Как доказать факт работы

Содержание

Работник есть, а трудового договора у вас с ним нет — каковы реальные риски?

Как доказать факт работы
Татьяна Ирметова, эксперт по трудовому праву. Фото из личного архива, автор фото — Юлия Бородина.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Но если он не был оформлен, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 16 ТК РФ).

Это значит, что если вы принимаете работника, но никак его не оформляете и при этом есть признаки трудовых отношений, то считается, что у вас с ним возникли трудовые отношения, как если бы трудовой договор был заключен.

Со всеми вытекающими отсюда последствиями. Но при этом уклонение от заключения трудового договора — уже само по себе нарушение закона.

Закон требует оформить трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Когда не оформлены трудовые отношения, обычно не выполняются и другие обязанности, которые следуют из этих трудовых отношений, — по охране труда, проведению медосмотров (когда они обязательны), составлению обязательной кадровой документации. За все эти нарушения тоже полагаются санкции.

Ну а если расчеты с фактическим работником ведутся вчерную, то это уже отдельная большая «история» — нарушение налогового законодательства (по уплате НДФЛ) и законодательства об уплате обязательных взносов в Пенсионный фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования и на страхование от несчастных случаев на производстве.

Если фактический работник — не гражданин России, то его прием на работу требует соблюдения специальных правил миграционного законодательства. За их нарушение тоже предусмотрена ответственность.

Трудовой кодекс прямо запрещает подменять трудовые договоры договорами гражданско-правового характера (ст. 59 ТК РФ).

Если вы собираетесь оформить договор подряда или возмездного оказания услуг в том случае, когда надо заключать трудовой договор, это тоже будет нарушение, за которое полагается штраф.

И точно так же, как в случае с полным отсутствием оформления, скорее всего, не будут проведены все остальные кадровые процедуры, обязательные для трудовых отношений, что тоже считается отдельными нарушениями.

Если фактические трудовые отношения не оформлены или оформлены гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми. В таком случае все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

А это значит, что суд, скорее всего, вынесет решение о заключении трудового договора и предоставлении работнику всех гарантий, установленных трудовым законодательством. Например, о предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплате больничных листов и так далее.

Помимо суда, признать отношения трудовыми могут инспекторы Государственной инспекции труда (ГИТ) в результате проверки. За нарушение требований трудового законодательства они привлекают к административной ответственности.

За уклонение от оформления трудового договора или за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, индивидуальному предпринимателю грозит штраф от 5000 до 10 000 рублей, юридическому лицу — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Для ИП сумма кажется небольшой. Но помните: за повторное такое же нарушение штраф будет уже ощутимее — от 30 000 до 40 000 рублей с предпринимателя и от 100 000 до 200 000 рублей — с юридического лица.

Кроме того, попутно могут насчитать и другие нарушения, вытекающие из неоформленных трудовых отношений. В таблице ниже собраны типичные нарушения и размеры штрафов за них.

Это без учета ответственности за неудержание и неперечисление в бюджет НДФЛ, а также неуплату обязательных страховых взносов в случае, если налоговая инспекция и внебюджетные фонды выявят факт черной зарплаты.

* На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением (ч. 1 ст. 221 ТК РФ).

Сейчас действует мораторий на проведение плановых проверок малого бизнеса, Федеральный закон от 25.12.2018 № 480-ФЗ продлил его по 31 декабря 2020 года. Но мораторий не защищает от внеплановых проверок.

Поводом для внеплановых проверок ГИТ чаще всего становится жалоба работника.

Насколько вероятны эти риски — судите сами. По статистике Роструда, в первом полугодии 2018 года (данные второго полугодия пока недоступны) проверили всего 1% общего количества юридических лиц и предпринимателей.

Но при этом 93% всех проверок было проведено внепланово. И в 69% случаев основанием для проверки послужило чье-то заявление или поступление иной информации о нарушении трудовых прав граждан. Правонарушения были выявлены в 67% проверок.

Показатели за весь 2017 год близки к этим цифрам.

Иными словами, проверку может спровоцировать любой конфликт с работником, если тот в отместку пожалуется на то, что трудовые отношения с ним не были оформлены как положено. От этого риска не застрахован никто.

Кроме того, ничто не мешает работнику пойти в суд и потребовать признать ваши отношения с ним трудовыми. Обычно такое случается, когда фактический работник требует каких-либо гарантий, предоставленных ему трудовым законодательством, а фактический работодатель ему в этом отказывает.

Не стоит обольщаться, что доказать трудовые отношения сложно. Если человек на вас работает, то доказательств у него наверняка наберется немало.

Это могут быть и ваша с ним переписка по электронной почте, и аудио- и видеозаписи, и, например, графики смен и отпусков с его фамилией, какие-то документы вашей хозяйственной деятельности, которые он по роду деятельности заполняет и расписывается в них, — товарные накладные, акты, путевые листы и так далее.

Даже наличие у него постоянного пропуска на рабочую территорию может сыграть роль доказательства трудовых отношений в совокупности с другими. Кто-то может дать и свидетельские показания — например, ваши клиенты, с которыми часто общается ваш работник.

Правильно оформленные трудовые отношения нужны не только работнику, но и работодателю.

Во-первых, официальные трудовые отношения дают работодателю не только обязанности, но и права: например, право требовать соблюдения распорядка трудового дня, возможность заключать договор о полной материальной ответственности, когда сотруднику вверены материальные ценности.

Кроме того, официальные трудовые отношения дают работникам уверенность в их постоянстве, а когда люди настроены на долгую работу, они более мотивированы работать не кое-как, что в конечном итоге положительно повлияет на эффективность вашего бизнеса.

Как быть, если вы уже заключили вместо трудового договора гражданско-правовой или ваш помощник приступил к работе без всякого оформления? Лучший вариант: оформить трудовой договор, не дожидаясь конфликтной ситуации.

В следующей статье мы пошагово расскажем, как правильно оформить трудовые отношения и какая кадровая документация нужна, кроме самого договора.

Источник: https://hh.ru/article/24870

Как доказать трудовые отношения без договора в 2020 году?

Как доказать факт работы
Спросить у юриста быстрее. Это бесплатно!

Бесплатная консультация юриста
Москва и МО: +7 499 938-93-12
СПб и область: +7 812 467-39-73
Фед. номер: 8 800 350-73-54

ПРОВЕДЕНО КОНСУЛЬТАЦИЙ: сегодня – 21, за месяц – 687, за год – 11 345

В соответствии с законодательством РФ работодатель обязан заключать с вновь принятым сотрудником письменный трудовой договор. Часть 1 ст.67 ТК РФ отводит на это три рабочих дня с того момента, как человек был фактически допущен к работе.

Однако компании, которых не слишком беспокоит собственная репутация, часто пренебрегают своими обязанностями.

В результате работник трудится без оформления, а когда его услуги становятся не нужны – ему просто указывают на дверь, отказываясь выплатить зарплату и отпускные.

В такой ситуации защитить свою правоту в суде бывает сложнее, чем при наличии договора, но все-таки возможно. Главное – доказать факт наличия трудовых правоотношений, для чего есть разные способы.

Признаки трудовых отношений

В ходе разбирательства судьи устанавливают, действительно ли отношения сотрудника и работодателя относились к категории трудовых (а не, например, гражданско-правовых). Для таких правоотношений характерен ряд следующих признаков:

  • Заключая трудовое соглашение, человек обязуется выполнять определенный вид работ за вознаграждение. Согласно ст.136 ТК РФ оно выплачивается не реже, чем раз в полмесяца. Таким образом, в трудовых правоотношениях человек получает деньги за рабочий процесс, а в гражданско-правовых – только за результат.
  • Размер зарплаты устанавливается с учетом квалификации сотрудника, а также его образования, стажа, сложности работы и других факторов. При этом размер заработка не может быть ниже федерального МРОТ, размер которого в 2020 году составляет 12 130 руб.
  • Человек, находящийся с организацией в трудовых отношениях, обязан подчиняться ее правилам внутреннего трудового распорядка.
  • Согласно трудовому законодательству к работнику, который не справляется со своими обязанностями, могут быть применены дисциплинарные взыскания: выговор, замечание, увольнение. В гражданско-правовых отношениях такого нет.
  • На работодателя ложится обязанность обеспечить людям необходимые условия работы, в противном случае сотрудники Трудовой инспекции и других контролирующих органов могут его наказать.
  • Сотрудник должен выполнять свои обязанности самостоятельно, не передавая их третьим лицам, что случается в гражданско-правовых отношениях.

Существуют и другие особенности. Принимая в штат сотрудника, работодатель обязывается обеспечить его необходимыми материалами и инструментами для работы. Также он должен предоставлять человеку выходные дни, ежегодные и ученические отпуска, оплачивать больничные листы и обеспечивать получение других льгот, предусмотренных законом

Как доказать наличие трудовых отношений в суде?

Главное доказательство, которое истцы обычно предоставляют в суд – это свидетельские показания. Если факт наличия трудовых отношений действительно имел место, наверняка найдутся люди, способные его подтвердить. Кроме того, то, что человек работал или работает на предприятии, могут подтвердить различные письменные доказательства:

  • Табель учета рабочего времени.
  • Пропуск на территорию предприятия.
  • Фотографии истца в фирменной униформе и с бейджем, на котором имеется логотип ответчика.
  • Почетные грамоты, выданные истцу на работе.
  • Доверенности на управление автомобилем, на получение разного рода материальных ценностей, которые ответчик выдал истцу.
  • Кадровая документация. Это может быть договор о полной материальной ответственности, график отпусков с фамилией истца, характеристика на истца, подписанная инспектором отдела кадров.

Если в обязанности сотрудника входило оформление документов, преимуществом будет наличие их копий (планов, отчетов). Доказать свою правоту помогут и письменные поручения либо резолюции руководства, которые касаются работника.

Сложнее всего доказываются факты осуществления деятельности, которая не связана с материальной выработкой. Такую работу выполняют, например, торговые представители и операторы телефонной линии.

В качестве доказательства они могут предоставить материалы фото- и видеосъемки со своего рабочего места.

Сделать съемку можно с обычных мобильных телефонов: сегодня большинство гаджетов имеет такие функции.

Еще один вариант – воспользоваться видеонаблюдением, которое установил работодатель. Если истец сообщит в суде, что на предприятии оно ведется, судья может запросить видеозапись за время работы человека без оформления трудового договора.

Отсутствие договора с работником: последствия для работодателя

Работнику отсутствие трудового соглашения с работодателем особыми санкциями не грозит. Человек рискует только тем, что он не получит зарплату и другие положенные выплаты, потратит время и нервы на досудебное выяснение отношений и разбирательство в суде.

А вот работодателю придется платить немалые штрафы в соответствии с КоАП РФ (ст.5.27):

  1. За допущение к работе человека к работе лицом, которое не было на это уполномочено – от 1 000 до 5 000 руб. для ИП и от 30 000 до 50 000 руб. для юридических лиц. Аналогичное нарушение, совершенное повторно, уже наказывается штрафом от 10 000 до 20 000 руб. для ИП и от 50 000 до 70 000 руб. для компаний.
  2. За уклонение от подписания трудового соглашения либо его замену гражданско-правовым договором – от 5 000 до 10 000 для ИП и от 50 000 до 100 000 руб. для юридических лиц. В случае повторного нарушения штраф для компании увеличивается вдвое, а индивидуальный предприниматель будет вынужден заплатить от 30 000 до 40 000 руб.

Право признавать отношения трудовыми и привлекать к ответственности виновных принадлежит не только судам. Оно предоставлено и сотрудникам Госинспекции труда (ГИТ), которые могут приезжать с проверками не только по жалобам людей, но и в плановом режиме.

Таким образом, существуют разные способы доказывания факта работы на предприятии. Доказательства суд оценивает в комплексе, с учетом специфики деятельности истца. Чтобы увеличить шансы на благополучный исход дела, стоит собрать максимум доказательств, а еще лучше привлечь к процессу опытного юриста по трудовому праву.

Если у вас остались вопросы по теме данной статьи — задайте их в режиме онлайн дежурному консультанту нашего сайта прямо сейчас!

Источник: https://Yur01.com/lawwork/kak-dokazat-trudovye-otnosheniya-esli-trudovoy-dogovor-ne-zaklyuchalsya

Установление факта трудовых отношений: порядок, помощь адвоката

Как доказать факт работы

   Установление факта трудовых отношений возможно посредством судебного разбирательства. Трудоустройство без оформления официального договора – это распространенная практика.

   Но при этом не стоит сразу опускать голову, ведь сложно, не значит невозможно – наш адвокат по трудовым делам не раз участвовал в делах данного вида и готов помочь в Вашей ситуации.

Как доказать факт трудовых отношений?

   Пытаясь найти работу, человек не всегда задумывается о том, официально он будет устроен или нет, для него важно получить место.

Компании пользуются этим, принимая работников неофициально и снижая налоговую нагрузку на бизнес.

Согласие трудиться без договора часто оборачивается против сотрудника – наступает спор с Вашим работодателем по факту условий труда, а главное размеру заработной платы.

   В процессе трудовой деятельности между ним и работодателем могут возникнуть спорные ситуации, решить которые можно только в суде. Поводы для споров могут быть самыми разными:

  • нежелание работодателя вносить запись в трудовую книжку;
  • незаконное увольнение и задолженность по заработной плате (данный процесс направлен на обжалование дисциплинарного взыскания, а также доначисления всего незаконно удержанного начисления, по ссылке материал, про то, как оспорить несправедливый выговор в судебном порядке);
  • требование выплатить социальное пособие, страховые взносы и пр.

   Работник обязательно должен защищать свои интересы, если понимает, что правда на его стороне. Поэтому если он официально не был трудоустроен в компании, в которой честно работал, он может обратиться в суд и потребовать установление факта трудовых отношений. Доказать это непросто, поэтому нужно заручиться поддержкой профессионального юриста, разбирающегося в трудовом законодательстве.

Какие доказательства можно предъявить суду?

  1. штатное расписание с печатью предприятия;
  2. расчетный листок (с информацией о начислении зарплаты);
  3. пропуск на предприятие и роспись истца в вахтовом журнале;
  4. свидетельские показания работников данной организации, а также контрагентов;
  5. справка о выданной заработной плате и иные письменные доказательства, прямо или косвенно свидетельствующие о взаимоотношениях между работником и работодателем.

   Часто привлекают свидетелей, подтверждающих, что видели истца на рабочем месте. Чем больше свидетельских показаний, тем убедительнее будет Ваша позиция на суде. В иске необходимо указать всю основную информацию, касающуюся занятости на предприятии: дату трудоустройства, график работы, суть должностных обязанностей, график выдачи заработной платы, причину увольнения и пр.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал , чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Как доказать отсутствие трудовых отношений?

   Наличие трудовых отношений связано с дополнительными многочисленными выплатами в пользу работника – отпускные, пособия и тому подобное. Доказав отсутствие отношений, именно трудовых, работодателю можно избавиться от указанных дополнительных трат.

На отсутствие трудовых отношений может указывать:

Отметка в договоре с сотрудником, что он не обязан исполнять обязанность лично

  1. Выполнение части работы третьим лицом за сотрудника
  2. «вольный» график работы сотрудника
  3. Зависимость вознаграждения за труд только от результата (например, составление одного договора – одна тысяча рублей)
  4. Отсутствие какого-либо упоминания о сотруднике во всей внутренней документации компании (приказ о приеме, штатное расписание, ознакомление с должностной инструкцией и т.д.)
  5. Перечисление вознаграждения с назначением платежа – «по договору №…..» (ни в коем случае не «зарплата»)
  6. Отсутствие требований (даже устных) к сотруднику соблюдать график работы, стиль одежды и иные.
  7. Отсутствие оплаты налога на доходы за сотрудника
  8. Отсутствие привязки к месту выполнения обязанности – сотрудник вправе сам избрать где будет выполнить обязанность по договору

Внимание: смотрите видео по теме защиты прав работника, а также подписывайтесь на наш канал , чтобы не пропустить полезную информацию и возможность бесплатной консультации адвоката:

Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений

   Подобное заявление подлежит рассмотрению исключительно в районном суде. При этом, обратиться можно на выбор самого работника либо по его месту жительства, либо по адресу работодателя. Необходимо обратить внимание, что данное требование является производным от основного – например, взыскание зарплаты, пособий и так далее.

   Дополнительной гарантией для работника в данном случае является освобождение от всех издержек. То есть, подача иска госпошлиной не облагается.

   Несмотря на то, что подобное заявление направлено на установление трудовых отношений, уже к самому заявлению следует приложить часть доказательств, подтверждающих работу. Если ранее работник обращался с жалобой в трудовую инспекцию на работодателя – результаты этой проверки также могут служить отдельным доказательством по делу.

Образец искового заявления об установлении факта трудовых отношений

В районный суд (полное наименование суда)

Истец: (полное ФИО работника)

Адрес (проживания истца или регистрации)

Ответчик: (полное наименование компании)

Адрес (юридический или фактический адрес предприятия)

Цена иска (сумма имущественных требований)

Исковое заявление

об установлении факта трудовых отношений

   Я работал у ответчика в период (точные даты начала и окончания работы) в должности продавца. Трудовую функцию осуществлял (фактический адрес работы). График мой работы был (как правило – с 09-18 ПН – ПТ). В мои обязанности входило (максимально детальное описание трудовой функции).

   При этом, трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были – трудовой договор мне не выдавался, с приказом о приеме на работу меня не знакомили, запись в трудовую не вносили.

   Факт трудовых отношений подтверждается (перечень доказательств, в том числе ссылка на свидетелей)

   В соответствии с частью третьей статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, одним из оснований возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

   Согласно разъяснениям Верховного суда Российской Федерации, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года (в редакции от 28 сентября 2010 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Источник: https://katsaylidi.ru/article/ustanovlenie-fakta-trudovyih-otnosheniy

Проблемы доказывания факта трудовой деятельности

Как доказать факт работы

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2010, N 7

Проблемы доказывания факта трудовой деятельности

В последние несколько лет для отечественной судебной практики по трудовым спорам крайне актуальным является вопрос отношений работодателя с лицами, которые, фактически выполняя трудовые обязанности, в общепринятом порядке на работу не принимались. Подробный к судебной практике – в статье.

В условиях рыночной экономики с начала 1990-х гг.

многие коммерческие структуры, прежде всего индивидуальные предприниматели и организации – субъекты малого бизнеса, – зачастую предпочитают “теневые” трудовые отношения, что позволяет и уклоняться от налогообложения, и делает работников бесправными, тем самым упрощая решение кадровых проблем.

К сожалению, ситуация с занятостью населения в нашей стране также далека от идеальной, в связи с чем многие граждане вынуждены мириться с подобным отсутствием правового статуса работника, причем нередко неоформленные трудовые взаимоотношения длятся годами.

Споры между работодателями и “неоформленными” работниками возникают по тем же самым вопросам, что и в обычных ситуациях. Однако в любом подобном споре ключевым юридическим фактом, подлежащим доказыванию, является установление обстоятельств, свидетельствующих об исполнении работником трудовых обязанностей по договоренности с субъектом предпринимательской или иной экономической деятельности.

Прежде всего следует отметить, что ненадлежащими признаются трудовые отношения, при возникновении которых между работником и работодателем не заключено письменного соглашения о регулярном исполнении определенных обязанностей – трудового договора, не издан приказ по предприятию о приеме на работу, а также не вносятся записи в трудовую книжку о работе гражданина в определенной организации.

Согласно ст. ст. 16, 67 ТК РФ, фактический допуск лица к работе приравнивается к заключению трудового договора и, следовательно, влечет аналогичные взаимные права и обязанности работника и работодателя по отношению друг к другу в соответствии с нормами трудового законодательства.

Категории споров

Споры с работодателями работников, с которыми отношения не оформлены в соответствии с Трудовым кодексом РФ, можно разделить на несколько наиболее часто встречающиеся категории:

– требования о невыплаченной заработной плате работнику;

– требования о возмещении ущерба, причиненного работнику при исполнении трудовых обязанностей;

– требования о внесении записи в трудовую книжку о работе по определенной должности работника, прекратившего трудовую деятельность в организации.

Нередко данные требования соединяются в одно исковое заявление. Сравнительно редко в судебной практике встречаются дела о восстановлении на работе в подобных ситуациях, что обусловлено изначальным отсутствием надлежащей правовой базы у отношений между работником и работодателем.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ на каждую из сторон возлагается обязанность доказать действительность обстоятельств, на которые она ссылается, обосновывая иск либо возражая против него.

Если в обычной ситуации, при возникновении трудового спора, факт трудовой деятельности доказывается письменными доказательствами, круг которых хорошо известен: приказ о приеме на работу, трудовой договор, справка с места работы и т. п.

, то здесь стороны прибегают к иным источникам доказывания.

Доказательная база

Анализ рассматриваемой категории споров показывает, что участниками дел о защите прав работников, трудовые отношения с которыми не были урегулированы надлежащим образом, показывает, что используются, как правило, следующие доказательства:

1) показания свидетелей, подтверждающих, что конкретное лицо осуществляло трудовую деятельность в определенной организации по соответствующей специальности;

2) письменные документы, косвенно подтверждающие факт наличия трудовых отношений;

3) работодатели, в свою очередь, ссылаются обычно на показания должностных лиц, ответственных за кадровую политику, о том, что истец на работу не принимался, а также письменные доказательства, свидетельствующие об отсутствии трудовых правоотношений: штатное расписание, численный состав работников предприятия и т. п.

Пример. Характерным является судебное дело по иску К. к АОЗТ “Ареопаг ЭКС ЛТД”, рассмотренное судебными инстанциями различного уровня, в т. ч. и Верховным Судом РФ в 1998 г., т. е. в период действия КЗоТ РФ, который содержал в себе нормы, практически аналогичные ныне действующему Трудовому кодексу РФ.

В данной ситуации истец предъявил требования трудового характера к организации, в т. ч. о взыскании заработной платы, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и о увольнении по сокращению штатов, а также взыскании выходного пособия, хотя с ним трудовые отношения не были оформлены в порядке, предусмотренном КЗоТ РФ.

Суд первой инстанции, исследовав материалы дела, отказал в иске, основываясь на недоказанности факта допуска истца к работе в организации по указанной им должности. Приказ истца о приеме на работу не издавался, в штатном расписании указанная им должность не предусмотрена, и представитель ответчика категорически отрицал, что руководство предприятия поручало истцу какую-либо работу.

Кассационная и надзорная инстанции вышестоящего суда оставили данное решение без изменения. Однако Верховный Суд РФ, рассмотрев дело в порядке надзора, нашел в вынесенных решениях судебную ошибку, выразившуюся именно в ненадлежащей оценке доказательств по делу.

Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что истец представил в материалы дела пропуск на территорию предприятия, который был подписан вице-президентом компании и был действителен в течение определенного периода времени. Объяснение данному обстоятельству ответчики дать не могли.

Суд усомнился в том, что отсутствие в штатном расписании ответчика должности, указанной истцом, опровергает требования иска, поскольку в штатном расписании не было и должности вице-президента, который участвовал в процессе в качестве представителя.

Кроме того, ответчиком было подтверждено, что истцу некоторое время выплачивались денежные средства в качестве вознаграждения за выполнение определенных работ.

Верховный Суд РФ особо подчеркнул, что отсутствие приказа о приеме на работу, невнесение записи в трудовую книжку и незаключение трудового договора свидетельствуют о нарушении прав работника и не могут служить основанием для отказа в иске. В связи с этим дело было возвращено на новое рассмотрение в суд первой инстанции [1, с. 4].

Приказ не издан

Другая немаловажная проблема в процессах подобного характера – это установление содержания трудовых отношений, факт существования которых при ненадлежащем оформлении доказан. Например, работник доказал, что работал на конкретном предприятии и требует выплаты задолженности по зарплате, однако определение ее размера также влечет необходимость предоставления дополнительных доказательств.

Пример. Примером может служить дело по иску Р. к Владимирскому государственному университету о взыскании невыплаченной заработной платы.

Истица в заявлении в суд указала, что выполняла в течение учебного семестра обязанности преподавателя на одной из кафедр вуза по совместительству.

Приглашена она была на работу заведующим кафедрой, который объяснил необходимость в проведении ею занятий нехваткой штатных преподавателей на кафедре.

Истица написала заявление о приеме на работу, которое по существующей процедуре должно было быть в дальнейшем передано в администрацию университета для издания приказа и оформления других документов для начисления заработной платы в конце семестра. Однако данное заявление не было надлежащим образом оформлено и приказ о приеме истицы на работу в качестве преподавателя издан не был.

Вместе с тем учебную нагрузку Р. выполнила в соответствии с договоренностью с заведующим кафедрой в полном соответствии с учебным планом. Но поскольку трудовые отношения с ней не были оформлены по установленной процедуре, начисление заработной платы не производилось.

В ходе судебного разбирательства по делу, несмотря на довод ответчика о том, что заведующий кафедрой не был вправе решать самостоятельно вопрос о приеме преподавателя по совместительству и перераспределять учебную нагрузку, суд пришел к выводу о фактическом допуске истицы к работе в университете в качестве преподавателя. Это подтверждалось экзаменационными ведомостями, где имелась ее подпись, зачетными книжками студентов и показаниями свидетелей.

При решении вопроса о размере заработной платы, подлежащей взысканию в пользу истицы, суд исходил из размера почасовой оплаты труда совместителей, утвержденной в университете на момент вынесения решения суда. Таким образом, здесь суд применил сложившуюся систему оплаты определенной работы в аналогичных условиях, что можно признать абсолютно обоснованным принципом для разрешения подобных противоречий [2].

Трудовой договор не был заключен

Еще одной немаловажной проблемой рассматриваемой категории дел является сложность разрешения спора о восстановлении на работе работника, который фактически был допущен к исполнению трудовых обязанностей, но приказ о его приеме на должность не издавался и трудовой договор не заключался.

Статья 67 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя оформить с лицом, допущенным к работе, в 3-дневный срок трудовой договор.

Поэтому существует мнение, что работник не имеет возможности восстанавливаться на работе и вправе только заявить требования о понуждении заключить трудовой договор и внесении записи в трудовую книжку.

С этим подходом нельзя согласиться, поскольку работник в силу своего конституционного права на труд и общего смысла норм трудового законодательства не должен страдать в связи с ненадлежащим исполнением работодателем его обязанностей по действующему Трудовому кодексу РФ.

Возложение в судебном порядке на работодателя обязанности заключить с гражданином трудовой договор является лишь дополнительным требованием иска к работнику, который был ранее фактически допущен к работе, а в дальнейшем фактически уволен с предприятия.

Данный тезис подтверждается также материалами гражданских дел.

Пример. С. обратилась в суд с иском к ООО “Астра” о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за два месяца до ее фактического увольнения, а также выплате компенсации за время вынужденного прогула. Она указала, что 5 месяцев назад была принята в магазин ответчика на работу в качестве продавца.

Однако приказ о принятии на работу не издавался, трудовая книжка не велась и каких-либо договоров с руководителем она не заключала. Ежемесячно бухгалтер ей выплачивала 4000 руб. по расходно-кассовому ордеру. Позднее ей объявили, что она уволена и может на работу не приходить в связи с принятием другого продавца.

В судебном заседании ответчик категорически отверг факт работы истицы на предприятии. Вместе с тем ряд свидетелей подтвердили, что С. фактически в данном магазине работала продавцом. Размер заработной платы продавцов в указанный в иске период составлял в зависимости от размера выручки от 3500 до 4500 руб., что подтвердили допрошенные по делу работники ответчика.

Позднее ответчик изменил свою позицию по делу, заявив, что С.

разрешил работать в магазине управляющий, не обладавший в соответствии с должностными инструкциями правом принимать работников на предприятие, что является, в соответствии с уставом ООО “Астра”, прерогативой только генерального директора и оформляется менеджером по персоналу. Следовательно, ответчик доказывал, что применение ст. 18 КЗоТ РФ, содержавшей норму, аналогичную ст. ст. 16, 67 Трудового кодекса РФ, является необоснованным.

Суд, удовлетворяя исковые требования, указал, что доказательства подтверждают факт осуществления истицей трудовой деятельности в магазине, принадлежавшем ответчику. Обязанность соблюдения трудовых прав работников предусмотрена трудовым законодательством, в т. ч.

и в отношении оформлении трудовых договоров с принимаемыми на работу лицами. Отсутствие в должностных инструкциях управляющего магазином права принимать на работу граждан не лишает истицу права на защиту ее трудовых прав, т. к.

на управляющего магазином возлагается обязанность обеспечения функционирования торговой точки организации, что невозможно выполнить без надлежащего количества работников.

Следовательно, по мнению суда, руководитель ответчика знал о том, что управляющий магазином, помимо прочего, обязан обеспечить торговую точку необходимыми работниками [3].

* * *

Источник: https://hr-portal.ru/article/problemy-dokazyvaniya-fakta-trudovoy-deyatelnosti

Работник без договора: ВС пояснил, как доказать трудовые отношения

Как доказать факт работы

Трудовые отношения без официального оформления позволяют работодателям экономить на страховых взносах и уплате подоходного налога, а сотруднику – получать зарплату без удержания НДФЛ.

Но такие привлекательные условия труда сразу теряют свои преимущества, когда работника увольняют без объяснения причин.

В подобном случае, для защиты своих прав придется обращаться в суд, так как профсоюзы и трудовая инспекция не уполномочены принимать жалобы от неофициально работающих граждан.

Чаще всего причиной подачи иски о признании трудовых отношений является невыплата заработной платы.

Также судебное дело может быть инициировано на основании:

  • неправомерного привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • лишения премиальных и компенсационных выплат;
  • отказа в предоставлении очередного либо учебного отпуска;
  • отклонения листка нетрудоспособности.

Что именно должно быть доказано

Наталья

Эксперт по трудовым вопросам

ВС РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 разъяснил какие именно обстоятельства свидетельствуют о наличии трудовых отношений между организацией или ИП и работником.

К таким обстоятельствам относятся:

  • Личное выполнение гражданином трудовой функции;
  • Выполнение указанной функции за плату;
  • Подчинение правилам ВТР;
  • Обеспечение работодателем условий труда.

Все эти обстоятельства говорят о том, что между двумя лицами сложились именно трудовые, а не гражданско-правовые отношения. И к ним должно применяться трудовое законодательство РФ.

Признаки трудового контракта

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ, при выявлении наличия трудовых отношений, суд должен опираться не только на оформление контракта, но также на присутствие признаков трудовых отношений по ст. 15 и 56 ТК РФ, осуществление допуска гражданина к исполнению трудовых обязанностей.

Характерными признаками, подтверждающими факт их заключения, является:

  1. договоренность об исполнении конкретного перечня функций в интересах и под управлением работодателя;
  2. соблюдение сотрудником регламента внутреннего распорядка и графика работы;
  3. наличие условий труда;
  4. оплата за исполняемые функции;
  5. стабильность возникших между сторонами отношений;
  6. установление подчиненности и зависимости труда;
  7. исполнение трудовых функций исключительно в соответствии с определенной квалификацией, специализацией или должностью;
  8. исполнение указаний работодателя;
  9. включение работника в организационную структуру нанимателя;
  10. соблюдение прав на выходные каждую неделю и отпуск каждый год;
  11. оплата работодателем расходов, понесенных в рабочих поездках;
  12. получение работником периодических выплат, являющихся для него основным или единственным источником доходов;
  13. получение расходных материалов от работодателя.

Наличие хотя бы одного из перечисленных признаков является основанием для обращения в суд с иском о защите трудовых прав.

Работа без трудового договора

После успешного прохождения собеседования, с работником должен быть заключен трудовой договор. В этом документе прописываются такие важные условия как:

  • Трудовая функция работника;
  • Его место работы;
  • Дата, с которой сотрудник должен приступить к выполнению своих обязанностей;
  • Условие и размер зарплаты;
  • Режим работы, и другие.

Если непосредственно до начала работы договор с сотрудником не был заключен, то подписать его работодатель обязан в течение 3 дней с даты, когда сотрудник начал выполнять свою трудовую деятельность.
Наталья

Эксперт по трудовым вопросам

Однако, на практике нередко происходит так, что работник так и продолжает работать без договора, либо с ним подписывается гражданский договор. И то, и другое должно быть неприемлемым для работника, так как в результате он лишается всех гарантий, предоставляемых ему действующим трудовым законодательством РФ.

Возможные доказательства

При рассмотрении спора об установлении факта трудовых отношений, суд вправе принимать во внимание любые доказательства, не противоречащие процессуальному законодательству.

К таковым относится:

  1. наличие именного пропуска на территорию работодателя;
  2. фиксация данных истца в журнале регистрации прихода-ухода на работу;
  3. документы кадровой службы: графики смены, работы, отпусков, направления в рабочие командировки, соглашение о материальной ответственности и т.д.;
  4. любые документы, подтверждающие факт оплаты труда: расчетные листы и ведомости выдачи финансовых средств, информация о транзакциях на счет работника и т.д.;
  5. документальное подтверждение ведения хозяйственной деятельности: товарные накладные, содержащие подпись уволенного, счета-фактуры, кассовые книги о выручке, путевые листы и т.д.;
  6. переписка с работодателем, в том числе, через электронную почту и смс;
  7. аудио/фото/видеоматериалы, подтверждающие факт трудовых отношений.

Список может быть дополнен, в зависимости от конкретной ситуации.

Работаю у ИП без трудового договора

Чаще всех требование о заключении с работниками трудовых договоров нарушают индивидуальные предприниматели. Причин для этого может быть множество, от банальной юридической безграмотности, до желания избежать больших налогов.

При этом, закон не содержит никаких поблажек для данной категории работодателей. И, также, как и юридические лица, они обязаны оформлять трудовые договора с каждым сотрудником, допущенным к выполнению трудовой функции.

Источник: https://htc-htc.ru/matotvetstvennost/rabota-bez-dogovora-kak-dokazat.html

Подтверждение трудовых отношений

Как доказать факт работы

Мы привыкли считать, что в трудовых правоотношениях суды стоят на стороне работника. До недавних пор так и было. Однако, в последние несколько лет практика изменилась. Работнику все труднее становится доказать факт наличия трудовых отношений. Обман в данной сфере стал делом обычным.

Соискателя приглашают на работу, забирают у него трудовую книжку, «для вида» подписывают трудовой договор (не возвращая причитающийся работнику экземпляр), знакомят с приказом до подписания его руководителем и т.д. А по истечении некоторого времени отказываются от его услуг, не выплатив заработную плату.

В результате, работник тратит время, деньги, зачастую не может получить обратно трудовую книжку и сталкивается с рядом других проблем.

Единственным способом защитить работнику свои права является обращение в суд. Однако, доказать, что заявитель был допущен к работе именно в рамках трудовых отношений весьма проблематично.

Для этого необходимо, чтобы из представленных доказательств явствовало, что:

– работник принят на определенную должность с определенным функционалом;

– работник выполняет именно должностные обязанности за заработную плату;

– работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка;

– рабочим местом и всем необходимым работника обеспечивал работодатель;

– работник был допущен к исполнению своих обязанностей.

Более того, согласование всех этих условий и допуск к работе должны осуществляться лицом, уполномоченным на такие действия работодателем: руководителем, работником кадровой службы и т.п.

Как же подтвердить наличие трудовых правоотношений между работником и работодателем и получить все, причитающееся по трудовому законодательству?

Внутренние документы компании. В процессе деятельности компания издает приказы, распоряжения, инструкции, положения и другие локальные нормативные акты.

Для подтверждения работы в данной конкретной фирме целесообразно иметь «на руках» как сами документы, так и подтверждение того, что работник с ними ознакомлен (копии документов с подписью работника, например).

Если в приказах или распоряжениях имеется ссылка на соответствующего работника (поручение ему в рамках исполнения обязанностей какого-либо поручения), такой документ может послужить одним из основных доказательств.

Чтобы документы были приняты судом в качестве допустимых доказательств, они должны содержать не только ФИО работника и порученное ему задание, но и должность, которую он занимает. Поручение же гражданину задания без указания его должности не может служить доказательством того, что оно дано в рамках должностных обязанностей.

Отчисления во внебюджетные фонды. Отсутствие таковых, само по себе, не будет свидетельствовать о том, что трудовые правоотношения отсутствовали. Однако, если работодатель осуществлял их в отношении работника, доказать факт работы будет гораздо проще.

Пропуска. Документы, дающие право нахождения на территории работодателя, отдельно от других доказательств, судом не принимаются, как достаточные.

Для их надлежащей оценки пропуска должны содержать: наименование компании, должность и ФИО работника, подпись лица, уполномоченного выдать пропуска, и печать компании. В остальных случаях представление в суде пропуска, скорее всего, не сыграет роли.

Допуск на территорию работодателя не является подтверждением того, что он осуществлялся в рамках трудовых отношений. Теоретически, лицо может быть допущено в офис или иное помещение фирмы по любому основанию.

Документы, созданные работником. Работа офисного персонала связана, как правило, с составлением документов.

Однако, их наличие (даже с подписью работника и/или работодателя) не будет являться подтверждением того, что они составлены непосредственно работником в рамках его должностных обязанностей.

Суд может по-иному взглянуть на такие документы, если они сопровождаются, например, внутренней перепиской, из которой следует, что они созданы работником по заданию работодателя.

Большое значение имеет то, что переписка должна осуществляться в рамках корпоративных адресов, через сервер фирмы. Более того, требуется подтвердить, что используемые электронные адреса используются соответствующими работниками. Подтвердить это можно, представив положение или иной внутренний документ, регламентирующий порядок электронного документооборота компании.

Показания свидетелей. Подтвердить факт выполнения работником определенных поручений могут лица, как работающие на предприятии, так и бывшие работники. Однако, одни лишь показания, даже, если они подтверждают выполнение лицом определенных обязанностей, в отсутствие иных подтверждений, не могут быть достаточными.

Документы, подтверждающие прием-передачу имущества. Если лицо в рамках своих служебных обязанностей подписывало акты, накладные, счета-фактуры и другие документы, они также могут служить подтверждением наличия трудовых отношений. Но с оговорками.

С одной стороны, закон допускает передачу материальных ценностей лицу, не имеющему доверенности, если его полномочия явствуют из обстановки (приемщик на складе, кассир на кассе и т.д.). С другой стороны, подписываемые документы должны быть правильно заполнены.

В том числе, в них должны быть указаны реквизиты лица, осуществившего прием-передачу имущества, включая его должность. В противном случае, суд не примет эти документы, как доказательства.

Доверенность. Некоторые виды трудовых обязанностей подразумевают выдачу работодателем работнику доверенности. В совокупности с другими доказательствами, она может быть косвенным подтверждением факта работы.

Если же, кроме доверенности, других документов нет, она не будет считаться доказательством, поскольку правовая природа указанного документа позволяет выдать его любому лицу, и не всегда на возмездной основе и с условием.

Другими словами, если при приеме на работу вы не заключили трудовой договор, или ваш экземпляр не был вам выдан, подтвердить факт работы у данного работодателя весьма проблематично.

Несложно, например, сделать копии с собственноручно подготовленных документов, сохранить бейджик или пропуск и т.д.

Проблема заключается в том, что имеющиеся в распоряжении работника документы (и иные допустимые доказательства) должны подтвердить целую цепочку событий.

В идеале, для подстраховки у работника должны быть:

1) Документальное подтверждение наличия соответствующей вакансии. Если она размещена в интернете, не остается ничего другого, как привлекать нотариуса для удостоверения интернет-страницы, на которой есть информация о вакансии и фирме, которая ее разместила. Если вакансия взята из газеты, то ее необходимо сохранить.

2) Документальное подтверждение того, что вы прошли собеседование и вас приняли на работу.

Для этого также необходимо заверить интернет-переписку, из которой бы следовало, что вы договорились с работодателем об условиях работы: время выхода на работу, условия работы, включая размер зарплаты, функционал и прочее.

Причем, необходимо также подтвердить, что переписку от лица компании вел уполномоченный на это работник. Телефонные разговоры, к сожалению, данный факт не подтверждают.

3) Подтверждение вашего допуска к работе. Данный факт может быть подтвержден, как документально, так и свидетельскими показаниями.

Источник: https://zakon.ru/blog/2015/12/19/podtverzhdenie_trudovyx_otnoshenij

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.